Работа тренеров в парах, тройках, группах: ошибки и пути их устранения

Конференция TREKO.RU, 2008 г., СПб

Целью Доклада является описание и систематизация типовых ошибок тренеров при работе в паре, тройках и т.д., а также рассмотрение возможных путей устранения таких ошибок.

Ключевые понятия Доклада:

Бизнес-тренинг – один из видов тренинга, имеющий своей целью, в первую очередь, формирование деловых навыков и умений сотрудников.

Тренер – ведущий тренинговых групп.

Ко-тренерство –  совместное ведение тренинговой группы 2-мя – 3-мя тренерами [2]

Тренерская ошибка – действия тренера (тренеров), мешающие достижению целей тренинга или делающие цель тренинга недостижимой.

Тренерские ошибки в данном докладе изучались на примере работы тренеров в паре. Автор доклада предполагает, что такие ошибки будут характерны и для большего числа тренеров – для троек, групп (что подтверждалось в процессе опроса).

Тематики тренингов, на которых проводилось исследование:

• Управленческие навыки и лидерство
• Коммуникация и переговоры
• Публичные выступления и презентационные навыки
• Модерация и проведение круглых столов
• Взаимодействие со СМИ
• Управление командами и командообразование

Работа в паре – один из важнейших шагов в становлении профессионального тренера. Такой формат требует дополнительных энергетических затрат, так как партнеры тратят энергию не только на развитие групп, но и на развитие и поддержание собственных взаимоотношений, которые во многом определяют успех тренинга. И, конечно же, в работе в паре, как и в любой другой, есть свои плюсы и опасности.

Поэтому, для начала давайте разберемся, есть ли вообще смысл работы с ко-тренером. На мой взгляд, причины работы с ко-тренером могут быть техническими и методическими.

Технические причины:

• размер группы более 16 человек (требуется ассистирование, группа делится на несколько подгрупп – для каждой подгруппы свой тренер и т.д.);
• с раскрытием содержания тренинга не может справиться один тренер – требуется дополнительный специалист и т.д.;
• тренинг предполагает очень интенсивную работу – один тренер может не справиться…

 Методические причины:

 – для эффективного достижения целей тренинга роли между тренерами могут быть разделены (например, эксперт–фасилитатор, «хороший полицейский – плохой полицейский», мужчина и женщина и т.д.)

В тренинговой группе часто происходит перенос моделей поведения тренеров на группу (и наоборот).

ПРИМЕР: при использовании ролевой пары «хороший полицейский – плохой полицейский» у группы формируется четкость, детерминантность в восприятии модели («помогает – мешает»). Этот эффект можно использовать в коммуникативных или переговорческих тренингах, когда требуется закрепить конструктивный опыт и отсеять неэффективные действия участников.

Перед тем, как рассмотреть тренерские ошибки, проведем краткий обзор преимуществ работы в паре. Эти преимущества можно разделить на две группы – преимущества для группы и преимущества для тренеров.

Преимущества в групповом  развитии

 Главное преимущество заключается в том, что коллеги дополняют стили друг друга. Так, например, если один ориентирован на работу с групповой динамикой, а другой – на работу с индивидуумом, то совместно они будут больше способствовать индивидуальному и групповому развитию, чем по одиночке.

1. Работа с эмоциями. В тренингах люди испытывают различные  эмоции. Важно работать не только с «эмоциональными всплесками» (сильными эмоциональными реакциями – аффектами), но и с другими эмоциональными реакциями. Отреагирование эмоций при работе двух тренеров происходит более интенсивно.
2. Моделирование. Один из путей обучения участников тренинга идет через освоение ими моделей поведения других. Пара тренеров представляют собой не просто две модели поведения двух индивидов с собственным жизненным опытом, но и модель продуктивных взаимоотношений двух людей.
3. Соответствующее движение. Тренер сам может действовать более эффективно, когда работает в паре. Ведя группу, тренер должен наблюдать за процессом и вмешиваться в него по мере необходимости, но часто он не в состоянии дать процессу развиваться с собственной скоростью и пытается подтолкнуть какие-то события и решения. Работа в паре позволяет каждому партнеру контролировать время, отведенное на определенную часть тренинга, и производить вмешательство вовремя.
4. В прямом фокусе. Тренеры обычно знают, что они получат на выходе. Однако работа в паре позволяет увидеть большее количество исходов.

Преимущества в личностном и профессиональном развитии

Работа в паре заключает возможности профессионального роста, а  также позволяет каждому тренеру развиваться в личностном плане. Участники тренинга обычно не в состоянии предоставить тренеру продуктивную обратную связь относительно его профессиональной компетентности. Зато это может сделать партнер. В этом смысле, каждый тренинг становиться своеобразным практикумом для ведущих его тренеров.

Пример: работа со сложными участниками. Во время тренинга тренер не всегда успевает отслеживать свои действия по отношению к пассивной части аудитории или по отношению к негативно настроенным участникам. Ко-тренер, давая обратную связь, показывая эффективные и неэффективные стороны работы, может помочь развить навыки работы со сложными участниками у своего коллеги.

В процессе систематизации ошибок тренеров, Автор доклада опирался на собственный опыт работы в паре и в группе тренеров (более 50-ти тренингов), а также использовал опыт коллег и информацию из открытых источников (в частности, портал www.treko.ru).

Кроме этого, был проведен опрос среди практикующих бизнес-тренеров, имеющих опыт работы в паре или группе тренеров. В опросе принимало участие 50 тренеров с разным по продолжительности опытом работы (тематики тренингов, которые ведут эти тренеры, см. выше):

Опыт до 5-ти лет:  24

Опыт от 5-ти до 10-ти лет: 19

Опыт более 10-ти лет: 7

Каждому тренеру задавалось два вопроса:

1. У Вас был опыт работы в паре с другим тренером?
2. Назовите ошибки работы тренеров, встречающиеся в парной или групповой работе.

Тренеры охотно шли на сотрудничество, и, как правило, сопровождали рассказ об ошибках следствиями, к которым эти ошибки привели («потеря времени», «отвлекает внимание группы», «гасит динамику», «не создается правильная модель», «возникает путаница в понятиях» и т.д.).

Следствия ошибок Автор свел к двум основным аспектам:

1. Когнитивный – путаница в знаниях, моделях, информации вообще. Снижает эффективность усвоения ЗУН.
2. Эмоциональный – негативные эмоции во время или по окончании тренинга. Снижают мотивацию участников на применение полученных ЗУН.

Названные ошибки собраны в Таблице N 1:

Интересен  опыт зарубежных коллег. По мнению портала  www.trainingzone.co.uk потенциальные ошибки работы в паре могут быть следующими:

Различие ориентаций. Разная ориентация тренеров – теоретическая, техническая, личностная. По-разному ориентированные тренеры будут перекрывать друг друга, работая на противоречащие друг другу цели, вызывать диссонанс у участников и не добьются тех эффектов, на которые способны по одиночке.

Угроза и соперничество. Работа в паре может увеличивать эмоциональную дистанцию между тренерами и участниками. Также напарники могут начать соперничать друг с другом. Они могут отрицать свою заботу о популярности, могут, даже не осознавая этого, вести себя в соответствии с другими потребностями, неприемлемыми в тренинге.

Перенапряжение. Есть реальная возможность «перенапрячь» группу, если с ней работают два активных тренера. Важно помнить, что слишком много вмешательства мешает как участникам тренинга, так и самому процессу обучения.

«Слепое пятно». Партнеры могут иметь совместные слепые пятна в наблюдении за интер- и интра-индивидуальной динамикой. Если тренеры работают в одной парадигме и одинаковыми техниками, то они будут уделять внимание одним и тем же данным. Поэтому они будут игнорировать (или уделять меньше внимания) данным другого рода, которые выходят за рамки их сферы деятельности.

Пример: оба тренера работают в фасилитаторском режиме и «пропускают» запросы группы на экспертную информацию

Сбивающее с толку поведение. Часто люди предпочитают руководствоваться предположениями, нежели четко прояснять ситуацию. Если тренеры, работающие в паре, не достаточно осведомлены о позициях друг друга по ведению группы и предсказанию исходов, то они будут демонстрировать неэффективную модель обучения участников тренинга. Если к тому же между партнерами натянутые, без доверия и/или закрытые отношения, то они будут демонстрировать отрицательную модель поведения.

Различный ритм. Если партнеры привыкли работать в разном ритме, то один, который имеет обыкновение выждать некоторое время в надежде на соответствующую реакцию, сочтет другого тренера, который привык вмешиваться более быстро, слишком навязчивым. Такое разобщенное, неслаженное взаимодействие будет отрицательно влиять на исход тренинга.

В итоге, все ошибки Автор доклада свел к 3-м основным:

1. Конкуренция (соперничество) между тренерами, не работающая на достижение целей тренинга
2. Отсутствие синхронизации (технический и ролевой аспекты)
3. Позиционные ошибки (слепые пятна, установки и ориентации)

Возможные пути устранения тренерских ошибок

Описанные ниже пути устранения ошибок были проверены на собственном опыте Автора доклада и на опыте работы ряда тренеров. В некоторых случаях эффективность применения описанных приемов зависит от глубины владения тренером коммуникативными навыками и навыками обратной связи.

1. Конкуренция (соперничество) между тренерами, не работающая на достижение целей тренинга

До тренинга полезно договориться друг с другом о зонах компетентности – это поможет частично снять нежелательное соперничество.

Очень полезно провести предварительную работу «Как воспринимают тебя, как воспринимают меня, какой эффект это дает группе – возможные риски и преимущества» – можно использовать SWOT-анализ. Это поможет перевести фокус тренеров на актуальные задачи группы во время тренинга.

Если в процессе тренинга ко-тренер начинает вступать в противоречие с оговоренной заранее моделью или спорить с другим тренером, полезно использовать позитивный парафраз или парафраз смысла [1].

ПРИМЕР:

Ситуация из тренинга по работе со СМИ.

1-й тренер: Эта модель, в общем-то, не очень практически применима

2-й тренер: Ты хочешь, чтобы я более четко обозначил области практического применения этой модели?

1-й тренер: Да

Нежелательная инициатива (та, которая не работает на цели тренинга) перехватывается с помощью открытых вопросов и парафраза.

Как показывает опыт, конкуренция (соперничество) между тренерами возникает почти на каждом тренинге. Для того чтобы быть эффективным в этой ситуации, рекомендуется не пренебрегать взаимной обратной связью после тренинга и регулярно брать супервизию.

2. Отсутствие синхронизации в действиях (технический и ролевой аспекты)

Хороший пример синхронизации в действиях при работе в паре – это работа профессиональных игроков в казино. Тренеры могут использовать их опыт для разработки «словаря» невербальных сигналов. Рекомендуется это сделать до тренинга. Важно иметь ввиду, что такие жесты не должны быть очевидными. К разработке «словаря» можно подойти творчески.

Примеры невербальных сигналов см. в Таблице 2

Таблица  2

Чтобы не было диссонанса, можно договориться вступать, например, на счет «10», или «20».

Тогда в процессе тренинга каждый будет начинать отсчет с «0» и, если до конца счета участники тренинга произнесут что-либо, то счет начинается снова. Если же один из тренеров «заговаривается» и не реагирует на невербальные сигналы полезно использовать парафраз или резюмирование. Парафраз смысла также полезно использовать, когда ко-тренер не следует своей роли или неожиданно меняет роль.

Для контроля времени хорошо иметь в тренинговом зале настенные часы напротив ведущих J.

В некоторых случаях полезно сообщать группе о ролях тренеров в начале работы или маркировать роли понятным для группы образом – это помогает зафиксировать роли тренеров в течение всего тренинга.

3. Позиционные ошибки («слепые пятна», установки и ориентации)

До тренинга необходимо выяснить ориентации друг друга и понять поведение друг друга в однотипных ситуациях (например, реакции на сопротивление группы, работа со сложными участниками, закрепление успеха и т.д.). Очень полезно выяснить, на какие точки в групповой динамике тренеры обращают максимальное внимание, какие процессы считают наиболее значимыми, какие моменты – ключевыми. Важно проговорить, что намерены получить тренеры в каждый момент, каковы должны быть предполагаемые реакции, какова должна быть группа, какие у нее потребности и какое вмешательство требуется на каждом этапе. Это необходимо, чтобы снизить возможность следовать своим потребностям и решать свои личные задачи, которые не относятся к задачам тренинга.

Анализ работы после тренинга необходимо проводить не только по типу совместной обратной связи, но и в виде индивидуальной письменной работы. Такой чек-лист может содержать следующие пункты:

Максимальное сопротивление было вызвано__________________________________

Диссонансы во взаимодействии тренеров происходили во время__________________и по причине_____________

Наименьшее внимание было уделено________________________________________

Основные противоречия между участниками тренинга и тренерами возникли во время___________ и по причине____________

И т.д.

Тренерам рекомендуется обсудить заполненные чек-листы и сделать выводы для повышения эффективности совместной работы.

И последнее. Анализ анкет обратной связи участников тренингов (отзывы, реакции), на которых работало более одного тренера, показал, что часто участники довольны работой одного тренера и не довольны работой других. При оценке эффективности тренинга на уровне реакций участников следует иметь ввиду, что такой эффект может быть обусловлен особенностями работы тренеров в паре (группе). Дело в том, что группа, как правило, воспринимает работу тренеров как вмешательство (порой агрессивное) в собственное пространство (это отмечал еще Курт Левин). И выплеснуть негативные эмоции или недовольство на кого-то из пары (группы) значительно проще, чем в ситуации работы одного тренера.

При работе тренеров в тройках и группах все описанные выше тенденции сохраняются. Стоит отметить ряд особенностей.

1. Конкуренция при работе в группах тренеров будет ниже, чем при работе в парах. Отличие составляют тренинги для больших групп, состоящих из соревнующихся между собой команд, с которыми работает отдельный тренер. Если заранее известно, что победит одна команда, соревноваться начинают и тренеры (пример – тренинги навыков работы в команде). Из практики Автора известны случаи, когда на таких тренингах тренеры не соблюдали заранее оговоренные правила, подтасовывали результаты, а победу «своей» команды воспринимали как свою собственную.
2. Вероятность возникновения совместных «слепых пятен» при работе в группе ниже, чем при работе в паре
3. Разность в ориентациях тренеров, работающих в группе, может быть более выражена, чем при работе в паре. Это стоит учитывать при согласовании целей и при выборе тренерского инструментария.

ВЫВОДЫ

1. Во избежание потенциальных ошибок не следует работать в паре (группе тренеров), если на то нет объективных технических или методических причин

2. Работа в паре (группе) имеет свои преимущества и опасности (см. Таблицу №3)

Таблица 3

3. Типовые ошибки при работе тренеров в паре (группе) можно предотвратить или корректировать в процессе тренинга

ДО тренинга

• Договоренность о зонах компетентности
• SWOT-анализ совместной работы
• Прояснение поведения тренеров в типовых ситуациях
• Создание «словаря» невербальных сигналов

ВО ВРЕМЯ тренинга

• Позитивный парафраз и парафраз смысла
• Использование вопросов для управления инициативой
• Синхронизация действий за счет использования «словаря» невербальных сигналов

ПОСЛЕ тренинга

• Взаимная обратная связь
• Супервизия

Литература:

1. Бизнес-тренинг: идеи и методы / Под ред. Моносовой А.Ж. – СПб.: Речь, 2005
2. Живой словарь бизнес-тренера / Викентьев И.Л. – СПб.: 2007